Il verdetto salariale invia un messaggio ai datori di lavoro sugli straordinari

Sep 20, 2023

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Il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti ha ricevuto salari arretrati di oltre 22 milioni di dollari per oltre 7.500 dipendenti che lavorano per East Penn Manufacturing Co., un grande produttore di batterie. Una giuria federale concluse che la società non aveva pagato ai dipendenti gli straordinari dovuti come richiesto dal Fair Labor Standards Act, approvato nel 1938.

Il verdetto salariale è il più grande mai ottenuto dal dipartimento del lavoro sotto la FLSA, si legge in un comunicato stampa.

Il dipartimento intende inoltre chiedere una “liquidazione del danno” – ulteriori 22 milioni di dollari – per i lavoratori, in linea con le sanzioni previste dalla FLSA.

RTD Metro Editorialista di diritto commerciale,Karen Michael

Secondo la FLSA, i datori di lavoro devono pagare i dipendenti per tutte le ore lavorate e devono anche pagare un premio per gli straordinari pari a 1,5 volte la retribuzione regolare del dipendente per tutte le ore lavorate oltre le 40 ore in una settimana lavorativa.

Al dipartimento era già stata assegnata una "sentenza sommaria" (sentenza come una questione di diritto) secondo cui la società con sede a Lyons Station, in Pennsylvania, aveva violato il requisito degli straordinari della FLSA quando non aveva pagato i lavoratori in uniforme per tutto l'orario di lavoro.

L'azienda ha violato la legge pagando i lavoratori solo per il turno programmato di otto ore, e non per "il tempo aggiuntivo necessario ai dipendenti per indossare e rimuovere i dispositivi di protezione e per fare la doccia per evitare i pericoli di esposizione al piombo e altri rischi", secondo l'azienda. l'annuncio della sentenza da parte del dipartimento.

Il dipartimento ha presentato prove al processo secondo cui l'azienda non ha pagato i dipendenti in base ai loro orari effettivi di entrata e uscita, ma ha piuttosto modificato le schede attività per pagare i dipendenti solo per il turno programmato. L'azienda lo faceva quotidianamente per ogni lavoratore.

"Decenni di leggi consolidate stabiliscono che i datori di lavoro devono pagare i dipendenti per tutte le ore lavorate, e questo include il tempo che i dipendenti trascorrono per indossare e togliere le uniformi e fare la doccia laddove tali attività, come in questo caso, fossero necessarie e indispensabili per il loro lavoro. Contrariamente alla legge , East Penn ha permesso ai dipendenti di lavorare fuori orario per anni," ha detto l'avvocato del lavoro Seema Nanda nel comunicato stampa del dipartimento. "Il verdetto della giuria contribuirà notevolmente a rendere i dipendenti integri e serve da forte promemoria per i datori di lavoro come East Penn a pensarci due volte prima di istituire politiche progettate per aggirare la legge".

Nonostante la FLSA decennale, la legge rimane un mistero per molti datori di lavoro. Le violazioni più comuni includono:

Designare i dipendenti come esenti quando non sono esenti e hanno diritto agli straordinari. La maggior parte dei dipendenti non sono esenti perché svolgono un lavoro non esente. I datori di lavoro troppo spesso presumono che un dipendente debba svolgere un lavoro esente se svolge un lavoro d'ufficio o riceve uno stipendio. Esistono qualificazioni limitate e ristrette per l'esenzione.

Pagare solo il tempo di lavoro programmato e non il tempo effettivamente lavorato.

Mancato pagamento dell'"orario di lavoro" o mancata comprensione di cosa si tratti. In questo caso, il datore di lavoro non ha pagato le spese di "indossamento e svestizione" come previsto dalla legge. I datori di lavoro devono anche pagare, in alcuni casi, quando un lavoratore viaggia, è "impegnato ad aspettare", partecipa alla formazione e quando fa brevi pause inferiori a 20 minuti. Sebbene le pause non siano richieste dalla legge federale (alcuni stati le richiedono), quando un datore di lavoro concede una pausa, deve rispettare la FLSA.

Mancata compensazione adeguata dei periodi dei pasti. Sebbene i periodi di pasto non siano richiesti dalla legge federale (alcuni stati li richiedono), un periodo di pasto di 30 minuti o più non è compensato secondo la FLSA, ma molti datori di lavoro interrompono il dipendente durante il periodo del pasto o chiedono che il dipendente mangi mentre lavora. In questi casi il periodo del pasto dovrà essere pagato. Se a un dipendente viene chiesto di svolgere un'attività 15 minuti dopo il pranzo, il dipendente ha diritto a un ripristino dei 30 minuti, non semplicemente al saldo rimanente di 15 minuti del periodo del pasto. Un dipendente ha diritto a un risarcimento a meno che non sia completamente sollevato dal servizio per almeno 30 minuti o più. Rimane un mistero nella legge se un dipendente completamente sollevato dal servizio da 20 a 30 minuti possa essere considerato un periodo di pasto in buona fede.